✨ Fałszywe Oskarżenie O Mobbing

Fałszywe oskarżenie może powstać w wyniku celowego kłamstwa ze strony oskarżyciela; lub nieumyślnie, z powodu konfabulacji, powstałych samoistnie z powodu choroby psychicznej lub w wyniku celowego lub przypadkowego sugestywnego zadawania pytań, coachingu dziecka lub wadliwych technik przesłuchania. Badacze Poole i Lindsay zasugerowali Dowiadujesz się od szefowej HR, że ktoś złożył na Ciebie skargę mobbingową. Rusza postępowanie wyjaśniające. Czujesz, że to próba pozbycia się Ciebie z firmy. Jesteś wymagająca, ale nie jesteś mobberk – Kuuntele Oskarżenie o mobbing. Jak się bronić? -jaksoa podcastista Woman Labour Matters heti tabletilla, puhelimella ja selaimella. Ei tarvetta latailuun. Dla bytu przestępstwa fałszywego oskarżenia określonego w art. 234 k.k. obojętne jest także to, czy przeciwko osobie fałszywie oskarżonej wszczęto postępowanie karne lub dyscyplinarne, względnie czy została skazana lub ukarana". Zobacz również: Może tego dokonać także przez podanie Twoich danych osobowych, czy danych o stanie zdrowia. Z kolei pracownik może tych dóbr osobistych bronić. Może wykorzystać do tego przepisy Kodeksu pracy (art. 11 [1] K.p.), czy przepisy Kodeksu cywilnego (art. 23 i 24 K.c.). Otagowane jako: dane osobowe, dobra osobiste, dobra osobiste pracownika Kariera zniszczona przez fałszywe oskarżenie o mobbing? Kontrola trzeźwości musi być opisana w regulaminie. Najnowsze komentarze. Pamiętaj, że złożenie fałszywe zawiadomienie o przestępstwie bądź fałszywe oskarżenie innej osoby stanowi przestępstwo. Może ono pociągać za sobą konsekwencje prawne, co zostało uregulowane w art. 234 i 238 k.k. Zobacz jakie kary przewidują powyższe przepisy za fałszywe oskarżanie kogoś o oszustwo. Art. 234 k.k. Fałszywe oskarżenie jest dokonane z chwilą dojścia treści oskarżenia zawierającego zarzuty nieprawdziwe do autora, którym jest organ powołany do ścigania lub orzekania w sprawach o przestępstwo, w tym przestępstwo skarbowe, wykroczenie, wykroczenie skarbowe lub przewinienie dyscyplinarne. Pobudki i motywy sprawcy są dla bytu Dla dostawcy energii przewidziano dwie drogi w przypadku podejrzenia odbiorcy o nielegalny pobór prądu – postępowanie karne lub postępowanie cywilne. Nielegalny pobór energii może zostać uznane za przestępstwo kradzieży prądu. Chodzi tu przykładowo o pobieranie energii bez zawartej umowy, nielegalne podłączenie do sieci. Sprawę o mobbing można wygrać! Nawet gdy walczysz z ogromnym koncernem! 2 grudnia, 2021 · - autor: Kancelariafrackowiak · w Prawo , Prawo pracy · Dodaj komentarz Fałszywe oskarżenie język polski. Runtime 25 minutes Network TVP1 TVP SA; Production Company TVP S.A. Created May 23, 2021 by Tłumaczenie hasła "Fałszywe oskarżenie" na hebrajski תלונת שווא jest tłumaczeniem "Fałszywe oskarżenie" na hebrajski. Przykładowe przetłumaczone zdanie: Już wcześniej rzucał fałszywymi oskarżeniami. ↔ הוא כבר אמר לך בעבר דברים איומים שלא היו אמת. Laura poruszyła ostatnio trudny temat, jakim jest niesłuszne oskarżanie pracodawców o mobbing, które może skutkować poważnymi konsekwencjami, np. szkodami wizerunkowymi 🚩 Skarga o nękanie w pracy może okazać się narzędziem pracownika, który chce odegrać na swoim przełożonym czy pracodawcy. 6FG9e. Mobbing w pracy to takie działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, które wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności do pracy – tak brzmi definicja bardzo skrócona. W artykule wskażemy, jakie konkretnie zachowania mogą być uznane za mobbing oraz kto może się ich dopuszczać – czy tylko pracodawca, czy też inni pracownicy? Jakie obowiązki ma pracodawca w tym zakresie oraz czy mobbingowany pracownik może domagać się zadośćuczynienia? Na te pytania odpowiedź zostanie udzielona w dalszej części artykułu. Wskazane zostanie również, jak pracodawca może się bronić. Czym jest mobbing w pracy? Definicja mobbingu znajduje się w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej kp). Są to takie działania lub zachowania, które dotyczą pracownika lub są przeciwko niemu skierowane, a polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika i wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W języku polskim mobbing najczęściej jest utożsamiany z terrorem, przemocą psychiczną. Na to zachowanie lub działanie składają się różne czynniki, które muszą być uporczywe i długotrwałe. Pracownik z krótkim stażem pracy nie ma zatem możliwości oskarżenia pracodawcy o mobbing w pracy. Jest to pojęcie nieostre, przyjmuje się jednak, że pracownik jest poddany uporczywemu nękaniu lub zastraszaniu co najmniej 6 miesięcy. Drugą ważną przesłanką jest uporczywość zachowań pracodawcy lub jego podwładnych. Musi się ono charakteryzować dużym nasileniem złej woli w stosunku do pracownika. Istotne jest też to, jaki wywołuje skutek: musi bowiem powodować zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz poniżać go, ośmieszać, izolować lub eliminować z zespołu współpracowników – a przynajmniej mieć to na celu. Przykłady mobbingu w pracy Za mobbing w pracy może być uznane uporczywe i długotrwałe: lekceważenie pracownika; zwracanie uwagi pracownikowi w obecności współpracowników; nieuzasadnione krytykowanie pracownika; nadmierne obciążanie pracownika, ponad jego zdolności i kwalifikacje; zlecanie pracownikowi zadań poniżej jego kwalifikacji; molestowanie seksualne pracownika. Obowiązki pracodawcy w zakresie mobbingu Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. W tym celu może używać środków organizacyjnych, perswazyjnych, a także stosować sankcje przewidziane w prawie pracy – upomnienia, nagany, kary pieniężne wobec pracowników, którzy mobbingują innych istotne, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania, a nie rezultatu. Pracodawca nie będzie rozliczany z efektu, a z tego, jakie działania podjął w celu jego przez pracodawcę, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i, obiektywnie oceniając, można potwierdzić ich potencjalną skuteczność, może uwolnić go od odpowiedzialności za mobbing w pracy. Pracodawca, przeciwdziałając mobbingowi, może podejmować takie działania jak: organizowanie szkoleń dla pracowników – informujących o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu; stosowanie procedur umożliwiających wykrycie i zakończenie zjawiska mobbingu; stosowanie kar porządkowych w stosunku do pracowników, którzy dopuszczają się mobbingu. Pracodawca może także wskazać, że stosował procedury antymobbingowe, ale to pracownik, który zarzuca mobbing w pracy, zdecydował się z nich nie korzystać. Prawdopodobna jest też sytuacja, w której mimo wdrożenia odpowiednich procedur mobber narusza obowiązki pracownicze i świadomie działa wbrew przyjętym regułom. Dobór środków przeciwdziałających mobbingowi leży w gestii każdego pracodawcy, to kwestia indywidualna. Uzależniony jest na przykład od liczby zatrudnionych pracowników, rodzaju środowiska pracy, interakcji między pracownikami, zagrożenia wystąpieniem mobbingu, wpływem wykonywanej pracy na pracowników. Gdy pracodawca wykaże się odpowiednią liczbą działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko pociągnięty być może jedynie jego sprawca – na przykład inny pracownik, wspólnik w spółce. Powoduje to, że pracodawca jest zwolniony z odpowiedzialności, a mobber odpowiada nie na podstawie przepisów Kodeksu pracy z tytułu mobbingu, a na podstawie Kodeksu cywilnego w związku z naruszeniem dóbr osobistych mobbingowanego pracownika. Przesłanki do uzyskania zadośćuczynienia Pracownik, u którego mobbing w pracy wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. To jedno krótkie zdanie wymaga jednak spełnienia wielu kryteriów, aby móc się ubiegać o zadośćuczynienie. Po pierwsze, może ono dotyczyć wyłącznie pracownika – zatem nie może się o nie ubiegać osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej – wcześniej musiałaby bowiem wygrać przed sądem sprawę o ustalenie istnienia stosunku pracy. Ponadto pracownik musi udowodnić, że doszło do mobbingu – długotrwałego i uporczywego nękania go lub zastraszania, co spowodowało u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz miało na celu lub spowodowało poniżenie lub ośmieszenie go, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, a pracodawca nie zapobiegł zjawisku mobbingu w pracy. Ostatnim obligatoryjnym elementem, który musi wykazać pracownik, jest to, że mobbing w pracy wywołał u niego rozstrój zdrowia. Wykazanie, że problemy zdrowotne powstały w wyniku mobbingu w pracy, jest najtrudniejsze. Odpowiedzialność pracodawcy określona w art. 943 § 3 kp powstaje jedynie w sytuacji, gdy pracownik wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Obowiązkiem powoda-pracownika jest zatem w pierwszej kolejności wykazanie, że był poddany mobbingowi, a dopiero kolejną przesłanką warunkującą roszczenie jest udowodnienie rozstroju zdrowia. Jeżeli nie wykaże, że był poddany mobbingowi, wnioski o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego lekarza będą bezzasadne i sąd postanowi o ich oddaleniu. Ważne jest, że udowodnienie mobbingu w pracy, a także tego, że wywołał on u pracownika rozstrój zdrowia, obciąża pracownika. To on musi wykazać wszystkie te okoliczności – że wynikiem nękania lub zastraszania był rozstrój zdrowia, a prawodawca nie zapobiegł zjawisku mobbingu w pracy. To także pracownik ponosi związane z tym koszty. Sama dokumentacja medyczna pracownika nie jest wystarczająca do stwierdzenia, czy mobbing w pracy wywołał rozstrój zdrowia. Niezbędne jest przeprowadzenie obiektywnego dowodu – z opinii biegłego lekarza (kardiologa, fizjologa, psychologa, psychiatry – zależnie od objawów pracownika). Dopiero jego opinia, bezstronna, logiczna, spójna, może stanowić dowód w sprawie. Niejednokrotnie opinie są lakoniczne, nie odpowiadają na wszystkie pytania, ich wartość dowodowa jest niewielka – wtedy powoływany jest kolejny biegły. Jeżeli pracownik przegra sprawę, często, w końcowym orzeczeniu zasądza się od niego poniesione wydatki, które, przy opinii specjalistów, mogą wynosić kilka tysięcy złotych. Pracownicy powinni o tym pamiętać, kierując pozew – nawet początkowe zwolnienie ich od kosztów nie wyklucza obciążenia ich nimi w wyroku kończącym postępowanie w sprawie. Pracodawca nie ma obowiązku udowadniać tego, że nie było mobbingu – to pracownik ma udowodnić, że był stosowany w danym zakładzie pracy. Co wskazano powyżej, w punkcie 4, pracownik musi w pierwszej kolejności wykazać, że w pracy był stosowany mobbing. Jednak pracodawca może temu zaprzeczać, również powołując w tym celu odpowiednie dowody. Aby wskazać, że w pracy nie dochodziło do mobbingu, można skorzystać z następujących dowodów: przesłuchania świadków – pracowników; monitoringu w pracy; informacji o niezgłaszaniu nieprawidłowości przez pracownika; wykazania koleżeńskich relacji wśród pracowników, pracodawców; długości zatrudnienia pracownika; akt osobowych pracownika – informacje o karach, nagrodach; Zadośćuczynienie jest kwestią względną – nie ma określonej stawki za konkretne naruszenie, rozstrój zdrowia. To powód-pracownik sam musi „wycenić” swoją krzywdę – cierpienia fizyczne i psychiczne. Następnie twierdzenia powoda są konfrontowane z pracodawcą, z biegłym lekarzem, a później to sąd ocenia, czy rzeczywiście pracownik doznał rozstroju zdrowia w związku z mobbingiem i ustala, w jakiej kwocie należy się zadośćuczynienie. Aby się zwolnić od tej odpowiedzialności, pracodawca musi wykazać, że podjął kroki w celu przeciwdziałania mobbingowi – prowadził szkolenia grupowe, indywidualne, próbował stosować kary porządkowe wobec pracowników-mobberów, jednakże nie przyniosły odpowiednich skutków z uwagi na niesubordynację pracowników, a nie mógł podjąć już innych kroków. Wtedy odpowiedzialność poniesie bezpośrednio ta osoba, która mobbingowała pracownika, a nie pracodawca. Szkolenie – Mobbing – jak ograniczyć ryzyko prawne pracodawcy w tym zakresieSzkolenie z zakresu mobbingu jest skierowane do pracodawców i osób zarządzających, na których zgodnie z art. 94 (3) Kodeksu Pracy, ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. W zakresie szkolenia omawiamy rodzaje mobbingu, różnice w pojęciach mobbing i dyskryminacja, fałszywe oskarżenia o stosowanie mobbingu, zagadnienia polityki antymobbingowej, odpowiedzialność pracodawcy i możliwość jej ograniczenia, orzeczenia sądowe oraz czynniki sprzyjające „Mobbing – jak ograniczyć ryzyko prawne pracodawcy w tym zakresie” jest organizowane w formie wykładowo-warsztatowej. Szkolenia odbywają się w miejscu wskazanym przez klienta, w naszej sali szkoleniowej na zamówienie klienta lub jako szkolenia otwarte w terminach opublikowanych na stronie internetowej w zakładce BHP może odbywać się w formie kursu, seminarium lub samokształcenia kierowanego. Szkolenia BHP Warszawa, usługi BHP Warszawa Kto, przed organem powołanym do ścigania lub orzekania w sprawach o przestępstwo, w tym i przestępstwo skarbowe, wykroczenie, wykroczenie skarbowe lub przewinienie dyscyplinarne, fałszywie oskarża inną osobę o popełnienie tych czynów zabronionych lub przewinienia dyscyplinarnego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Jest to więc przestępstwo formalne, bezskutkowe. Następuje w momencie podniesienia przed organem powołanym do ścigania lub orzekania nieprawdziwego zarzutu, że inna osoba popełniła przestępstwo, wykroczenie lub przewinienie dyscyplinarne. Bez wątpienia jednym ze znamion określających czynność sprawczą, jest skierowanie oskarżenia (zawierającego zarzut nieprawdziwy) do jednego z organów wymienionych w art. 234 ale wymóg oskarżenia „przed organem powołanym do ścigania lub orzekania” nie ma charakteru skutku. Dla bytu przestępstwa fałszywego oskarżenia określonego w art. 234 obojętne jest także to, czy przeciwko osobie fałszywie oskarżonej wszczęto postępowanie karne lub dyscyplinarne, względnie, czy została skazana lub ukarana. Zobacz: Kodeks karnyIstotne jest również rozdzielenie kwestii dopuszczalnego zeznawania nieprawdy przez oskarżonego w związku z przyjętą przez niego linią obrony, a fałszywym oskarżaniem innej osoby o popełnienie zarzucanego oskarżonemu czynu. Wątpliwości te rozstrzygnął Sąd Najwyższy w uchwale z 11 stycznia 2006r. W uchwale tej Sąd Najwyższy stwierdził: „oskarżony, który składając wyjaśnienia w związku z toczącym się przeciwko niemu postępowaniem karnym, fałszywie pomawia inną osobę o współudział w tym przestępstwie w celu ukrycia tożsamości rzeczywistych współuczestników tego przestępstwa, a nie w celu własnej obrony, wykracza poza granice przysługującego mu prawa do obrony i może ponosić odpowiedzialność karną z art. 234 Porady prawne-prawo karne Fałszywe oskarżenie może również odnosić się do zawiadomienia organów postępowania o przestępstwie, którego nie popełniono. Występek z art. 238 (zawiadomienie o niepopełnionym przestępstwie) różni się tym od występku z art. 234 że sprawca - zawiadamiając organ powołany do ścigania przestępstw lub przestępstw skarbowych o rzekomo popełnionym przestępstwie - nie wskazuje osoby, która miała je popełnić. Informuje więc o zdarzeniu, którego w ogóle nie było, lub przedstawia zdarzenie prawdziwe jako przestępstwo cięższe przez dodanie nieprawdziwych okoliczności. W doktrynie wyrażono pogląd, że jeżeli zawiadomienie, o jakim mowa w art. 238 zawiera jednocześnie fałszywe oskarżenie konkretnej osoby, to sprawca tego czynu będzie odpowiadał wyłącznie za fałszywe oskarżenie, czyli jedynie za występek z art. 234 Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie. Mobbing – definicja Zgodnie z art. 943 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - dalej Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing jest terminem stosunkowo nowym w polskim prawodawstwie. Szybka kariera tego słowa spowodowała, że używa się go w różnych kontekstach, czasem dla określenia dyskryminacji, a czasem w sytuacjach zupełnie niezwiązanych z danym pojęciem. Ogólnie rzecz ujmując, jest to pojęcie nadużywane, pod które podciągamy zachowania nie mające takiego charakteru. Mobbing – statystyki Jeżeli popatrzymy na statystyki w sprawach sądowych o mobbing, wnoszonych przez pracowników przeciwko pracodawcom, widać, że niemalże 90% roszczeń mobbingowych jest nieuzasadnionych. Wygrane pracowników w sprawach dotyczących mobbingu wynoszą nie więcej niż 10% wnoszonych spraw. W ciągu trzech kwartałów 2015 r. Państwowa Inspekcja Pracy otrzymała 1198 skarg na mobbing, z czego tylko 81 inspektorzy pracy uznali za uzasadnione. Jednocześnie w 2015 r. przed sądami rejonowymi toczyło się 559 spraw, w których zapadło 241 wyroków. Roszczenie pracownika uwzględniono w całości lub w części jedynie w 28 przypadkach. Zatem śmiało można powiedzieć, że zdecydowana większość spraw wnoszonych do Sądu przez pracowników zawiera niesłuszne oskarżenia pracodawcy o mobbing. Jakie więc działania może podjąć pracodawca, aby bronić się przed takimi nieuzasadnionymi oskarżeniami? Działania prewencyjne Pracodawca, aby uchronić się przez bezpodstawnymi oskarżeniami o mobbing w przyszłości, powinien podjąć działania prewencyjne. Warto np. wdrożyć odpowiednie procedury antymobbingowe, w szczególności poprzez organizowanie szkoleń, wprowadzenie kodeksu dobrych praktyk antymobbingowych oraz stworzenie wewnątrzzakładowego systemu, który będzie miał za zadanie wykrycie, wyjaśnienie oraz wyciągnięcie konsekwencji w przypadkach zgłaszanych działań mobbingowych. Pracodawca, który wdrożył w swoim przedsiębiorstwie w/w procedury, jest w zdecydowanie lepszej sytuacji procesowej w przypadku wytoczenia mu przez pracownika powództwa o odszkodowanie z tytułu stosowania wobec niego mobbingu. Co jednak, gdy takie roszczenie pomimo wszystko zostanie niesłusznie wniesione do Sądu przez pracownika? Oskarżenie o mobbing – jak odzyskać dobre imię? Chcąc bronić swojego dobrego imienia możesz skorzystać zarówno z możliwości, jakie dają przepisy prawa pracy, jak również prawo cywilne oraz prawo karne. Przy wykorzystaniu przepisów zawartych w Kodeksie pracy, pracodawca może skierować przeciwko pracownikowi, który bezpodstawnie rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym z powołaniem się na stosowanie wobec niego mobbingu, roszczenie z artykułu art. 611 oraz art. 612. Kodeksu pracy. Zgodnie z w/w przepisami w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Drugą możliwością, z jakiej ma prawo skorzystać niesłusznie oczerniony pracodawca, to wystąpienie na drogę postępowania cywilnego i wytoczenie pracownikowi powództwa cywilnego o naruszenie dóbr osobistych. Pracodawcy mogą wówczas przysługiwać względem takiego pracownika roszczenia o naprawienie szkody majątkowej wynikającej z takiego działania w oparciu o przepisy art. 23-24 KC oraz art. 448 KC w związku z art. 300 KP. Przesłankami ochrony dóbr osobistych są działania zagrażające dobrom osobistym (do których należą cześć, nazwisko lub pseudonim, wizerunek) oraz bezprawność działania sprawy. Roszczenie o ochronę dóbr osobistych daje pracodawcy również możliwość naprawienia ewentualnych strat moralnych towarzyszących sprawie o mobbing. Zgodnie z treścią art. 24 § 1 KC „ Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny”. Istotne jest, że ochrona taka przysługiwać będzie zarówno pracodawcy, który jest osobą fizyczną jak i wtedy, gdy jest osobą prawną (np. spółką z spółką akcyjną). Mobbing w prawie karnym Pracownik, który bezpodstawnie pomawia pracodawcę o mobbing, powinien również liczyć się z ewentualnością poniesienia odpowiedzialności nie tylko na gruncie przepisów prawa pracy czy też prawa cywilnego, ale również w oparciu o przepisy prawa karnego. Pracodawca może bowiem wnieść przeciwko takiemu pracownikowi prywatny akt oskarżenia wykazując, iż takie zachowania pracownika mogą wyczerpywać znamiona przestępstwa zniesławienia (art. 212 KK). Zgodnie z kodeksem karnym „Kto pomawia inną osobę, grupę osób, instytucję, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niemającą osobowości prawnej o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności”. Zatem za zniesławienie grozi kara grzywny lub ograniczenia wolności, co z całą pewnością może być dotkliwe dla pracownika w szczególności, gdy informacja o ukaraniu zostanie uwidoczniona w Krajowym Rejestrze Karnym. Warto również zauważyć, iż w ostatnich latach pojawił się pewien „trend” zgłaszania przez pracowników do organów ścigania rzekomo popełnionych przez pracodawcę czynów zabronionych będących (zgodnie z zawiadomieniem) przejawem mobbingu. Takie zgłoszenia mogą być subiektywnie postrzegane przez zgłaszających pracowników, jako poprawianie swojej sytuacji i zmuszanie pracodawcy do określonych ustępstw. Wypadki takich zawiadomień o niepopełnionym przestępstwie były już notowane w praktyce prokuratorskiej. Przepisy prawa karnego przewidują jednakże środki mające przeciwdziałać takim nadużyciom. Po pierwsze, w grę wchodzi tu art. 234 KK przewidujący odpowiedzialność karną za składanie doniesienia przeciwko innej osobie w sprawie rzekomego przestępstwa, którego ta osoba nie popełniła. Uzupełnieniem treści w/w przepisu jest art. 235 umożliwiający pociągnięcie do odpowiedzialności karnej osoby preparującej dowody wskazujące na popełnienie przestępstwa przez inną osobę, która przestępstwa nie popełniła. Jak wynika z powyższych rozważań, pracodawca nie jest bezbronny w obliczu bezpodstawnych oskarżeń o mobbing ze strony pracowników. Zarówno przepisy prawa pracy, prawa cywilnego jak i prawa karnego dają mu oręże do wytoczenia powództw sądowych w obronie przez niesłusznymi posądzeniami o mobbing. Lilianna Skiba Adwokat Lilianna Skiba ( prowadzi kancelarię w Warszawie oraz w Łomiankach. Specjalizuje się w sprawach z zakresu prawa pracy i prawa rodzinnego. Jest członkiem Sekcji prawa pracy oraz Sekcji prawa rodzinnego przy Okręgowej Radzie Adwokackiej w Warszawie. Jest również certyfikowanym mediatorem Centrum Mediacyjnego przy Naczelnej Radzie Adwokackiej. Prowadzi blogi z tematyki prawa rodzinnego oraz prawa pracy. Wejdź na FORUM! ❯ Słowo „mobbing" w ostatnich latach bardzo zyskało na popularności. Często jest jednak używane nie do końca w zgodzie z jego znaczeniem. Jak definiuje mobbing Kodeks pracy? „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników" – czytamy w art. 943 § 2. Cztery warunki do wystąpienia mobbingu Jak wynika z powyższego przepisu, o wystąpieniu mobbingu możemy mówić jedynie wtedy, kiedy zostaną spełnione cztery warunki. Pierwszym i najbardziej oczywistym z nich jest to, że mobber musi być pracodawcą lub współpracownikem poszkodowanego. Po drugie, jego działanie musi być uporczywe i długotrwałe. Co należy przez to rozumieć? Wytłumaczył to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r. (sygn. I PK 176/06). Określił w nim, że uporczywym należy nazwać zachowanie nieuchronne z punktu widzenia pracownika, natomiast długotrwałość musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany oraz uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Podkreślił jednak, że mobbing nie może polegać na zachowaniu jednorazowym. Aby dane działanie lub zachowanie móc nazwać mobbingiem, musi ono również przybrać formę nękania lub zastraszania – to trzeci warunek wskazany w definicji. Czwartym i ostatnim elementem jest celowość działania – osoba dopuszczająca się mobbingu musi chcieć wywołać u poszkodowanego odczucia wymienione w art. 943 § 2 Kodeksu pracy, czyli np. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Mobbing trzeba udowodnić – Samo przeświadczenie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu nie wystarczy. Pracownik musi przestawić przed sądem obiektywne dowody, że działania mobbera miały na celu nękanie lub zastraszenie pracownika, skutkujące zaniżoną oceną jego przydatności zawodowej, poniżeniem, ośmieszeniem, izolacją bądź wykluczeniem z grupy pracowniczej – tłumaczy mec. Paweł Kowalski, radca prawny w kancelarii Rachelski i Wspólnicy. – Istotą mobbingu jest działanie uporczywe i długotrwałe, dlatego zaleca się, aby dowody zbierać systematycznie. Chodzi tu przede wszystkim o korespondencję e-mail czy sms-y, które potwierdzać będą stanowisko przedstawiane przez pracownika odnośnie mobbingu. Nie bez znaczenia będą również nagrania dokonane przez pracownika (np. nagrania z telefonu komórkowego) dokumentujące, że pracownik był ofiarą działań o charakterze mobbingu. Czytaj też: 10 powodów przez które pracownicy odchodzą z pracy Jak dodaje ekspert, duże znaczenie dowodowe mogą mieć także zeznania świadków, którzy byli obecni podczas sytuacji zachowań mobbingowych wobec pracownika i którzy swoją wiedzę na ten temat przedstawią przed Sądem. – Istotna jest też dokumentacja medyczna wskazująca, że zła sytuacja w miejscu pracy miała bezpośredni wpływ na pogorszenie stanu zdrowia pracownika. Można też dodatkowo np. prowadzić dzienniczek, w który odnotowana będzie data i opis każdego incydentu oraz wskazane osoby biorące w nim udział – wskazuje mec. Paweł Kowalski. Jak bronić się przed oskarżeniem? Statystyki pokazują, że udowodnienie mobbingu nie jest prostym zadaniem – w 2013 r. procesy o mobbing wygrało niespełna 4 proc. poszkodowanych, czyli zaledwie 25 osób, spośród 603, które zgłosiły sprawę do sądu. Oskarżony pracodawca, powinien przede wszystkim kwestionować każdy z wcześniej wymienionych czynników warunkujących zaistnienie mobbingu. Obalenie któregokolwiek z nich będzie oznaczać oddalenie powództwa. – Należy przede wszystkim podkreślić, że w granicach prawa pracodawcy przysługują mu środki kontroli i nadzoru nad działaniami pracownika, jak i prawo do oceny jego pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtował się pogląd, że nie może być mowy o mobbingu w przypadku nawet niezwykle surowej, ale uzasadnionej krytyki, która ma prowadzić do realizacji nałożonych na podwładnego zadań – radzi Krzysztof Weremczuk, wspólnik oraz radca prawny w WBW Weremczuk Bobeł & Wspólnicy. Sprawdź także: Pracodawców nie obchodzi zdanie pracowników Ekspert odnosi się także do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r. (sygn. I PK 330/02), w którym wskazano, że: „zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i nie dające się zobiektywizować". – Samo subiektywne odczuwanie przez pracownika żalu, smutku, przygnębienia czy innych podobnych emocji, spowodowane działaniem pracodawcy nie może być traktowane samo z siebie jako rozstrój zdrowia będący skutkiem mobbingu – dodaje radca prawny. Warto również dążyć do wyjaśnienia czy rozstrój zdrowia pracownika nie powstał z przyczyn innych niż mobbing, np.: z powodu kłopotów osobistych czy zachorowania na depresję bądź inną chorobę psychiczną. Procedura antmobbingowa W interesie pracodawcy leży także wcześniejsze zadbanie o dobrą atmosferę w jego firmie. Stworzenie wewnętrznej procedury, mającej na celu przeciwdziałanie mobbingowi, jego wykrywanie i sprawną reakcję w razie jego wystąpienia, może być ważnym atutem w przypadku pojawienia się sporu sądowego z pracownikiem. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia r. (sygn. akt I PK 35/11), w którym stwierdzono, że jeżeli w postępowaniu sądowym, mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu, pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

fałszywe oskarżenie o mobbing